Licenciement pour motif économique et reclassement professionnel

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À l’ordre du jour parmi les sujets ressources humaines les plus répandus du moment, celui du licenciement pour motif économique. C’est un fait, le Covid-19 bouleverse l’économie des entreprises, et aucun secteur ou presque n’est épargné. Comment faire face à ces problématiques quand nous somme un(e) dirigeant(e) d’entreprise obligé(e) de licencier ? Quelles sont les alternatives ? Quels sont les obligations, les conditions ?

Pour une rupture unilatérale sur décision de l’entreprise ou négociée avec le salarié, des dispositifs d’aide à la mobilité et l’adaptabilité professionnelles existent. Ils sont considérés à partir du moment où une menace de suppression ou de transformation d’emploi intervient. Ou alors, suite à une modification du contrat de travail. Plans sociaux, reclassement professionnel (outplacement) individuel ou collectif… les entreprises doivent pouvoir s’appuyer sur ces éléments du Code du travail.

Quelques infos et conseils avec ABACUS sur la réorganisation de votre entreprise.

Les obligations de l’employeur face au licenciement économique

Lorsque vous faites face à des difficultés financières dans la gestion de votre entreprise, le licenciement économique peut vous permettre d’éviter le pire. Toutefois et en tant qu’employeur, des obligations sont à respecter. Et toutes ont la même finalité : mettre en place des actions nécessaires d’adaptation et de reclassement de vos salariés. Ce devoir d’adaptation prévient l’évolution de leur emploi, et entraîne leur mobilité interne ou externe à l’entreprise.

En fonction du nombre de vos salariés concernés par le licenciement économique, les conditions ne sont pas les mêmes. À partir de 2 salariés, vous devez impérativement consulter les élus représentants du personnel. Retrouvez l’essentiel de vos obligations et les étapes à suivre sur le portail du gouvernement. 

Malheureusement et selon la taille de votre entreprise, le nombre d’emplois menacés peut devenir important. C’est là que la mise en place d’un plan social peut devenir obligatoire, tel que Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi. L’alternative du Plan de Départ Volontaire, ou de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est également possible. Ces dispositifs prévoient tous l’accompagnement à la mobilité professionnelle de vos salariés. Maintien de salaire, proposition d’offres d’emploi, action de formation… Tout ce que vous devez savoir.

Le Plan de sauvegarde de l’Emploi : obligatoire pour les grandes entreprises

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ou PSE, est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés qui veulent avoir recours au licenciement. Il s’impose si au moins 10 licenciements sont annoncés sur une période de 30 jours consécutifs. Son objectif est d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique au sein d’une entreprise.

Le PSE est composé de plusieurs volets afin d’accompagner les salariés dans leur transition professionnelle :

  • Des actions pour le reclassement interne ou externe à l’entreprise (changement de poste, création de poste ou propositions d’offre d’emploi)
  • Du soutien à la création ou à la reprise d’entreprise
  • Des formations de type bilan de compétences, VAE… en vue d’une reconversion professionnelle ou d’une consolidation des acquis professionnels
  • La mise en place d’un congé de reclassement…

Et facultativement, la mise en place d’un Plan de Départ Volontaire avec prime d’incitation. ou d’une cellule de reclassement. Cette structure d’aides au reclassement professionnel de ses salariés est financée par le FNE (Fond National de l’Emploi).

Le Congé de reclassement pour la transition professionnelle des salariés

Toutes les entreprises peuvent proposer un congé de reclassement aux salariés impliqués par un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. À l’échelle des sociétés d’au moins 1 000 employés, la proposition est même obligatoire.

Le congé de reclassement peut se conclure entre l’employeur et le salarié limogé s’il est évoqué dans la lettre de licenciement. Dès lors, le salarié dispose alors de 8 jours calendaires pour donner une réponse favorable ou non. S’il est accepté, il se déroule en 2 temps : 

  • Premièrement, un entretien d’évaluation et d’orientation pour déterminer le projet professionnel du salarié.
  • Deuxièmement et en fonction du projet professionnel, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences et/ou d’une VAE. Ces actions de formation sont entièrement financées par l’employeur.

Le congé peut durer entre 4 mois et 12 mois. Sa durée se négocie entre l’entreprise et les représentants du personnel. Pendant cette période et dans ces conditions, le salarié perçoit son salaire normalement. Au-delà de la période fixée, les conditions changent. À ce moment-là, la rémunération se base sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois. Plus d’informations sur le portail du gouvernement dédié.

Le Plan de Départ Volontaire : un accord négocié

Vous réfléchissez à mettre en place un PSE ? Vous devez à ce moment-là considérer l’alternative du Plan de Départ Volontaire plutôt que le recours au licenciement économique. Le PDV est une décision négociée entre l’employeur et l’employé en vue de baisser ou compresser l’effectif salarié de l’entreprise. Pour le ou la dirigeant(e) ou DRH, le principal avantage est de ne pas avoir à recourir au licenciement. Le salarié quitte de lui-même l’entreprise dans la période fixée entre les deux partis.

Toutefois, qui dit départ volontaire, dit rémunération attractive. Les indemnités de départ dans le cadre d’un Plan de Départ Volontaire sont souvent plus importantes que celles d’un licenciement classique. Dans ce cas, elles sont à négocier lors de l’entretien de validation du volontariat du salarié. Couramment, ces indemnités sont calculées au prorata de son temps passé dans l’entreprise.

À noter que le PDV concerne aussi bien les salariés du secteur privé que les agents de la fonction publique. Les institutions et administrations françaises peuvent aussi avoir recours au Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

La GPEC : prévenir le PSE et les licenciements économiques

Avant d’en arriver à la mise en place d’un PSE, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est à envisager. D’ailleurs, en tant que dirigeant(e) d’entreprise, vous devriez même la privilégier. D’autant plus encore si vous êtes conscient(e) des difficultés économiques à venir. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, elle est même obligatoire et se renégocie tous les 3 ans.

À ce propos, la GPEC propose entre autres à vos salariés des actions et des outils pour leur mobilité professionnelle. Les bénéficiaires peuvent notamment suivre une action de formation sur le temps de travail en vue de booster leur employabilité. Bilan de compétences, VAE… En définitive, toutes les formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes sont concernées.

En ce qui concerne le financement, les TPE/PME peuvent se rapprocher de leur opérateur de compétences (OPCO). Celles de moins de 300 salariés peuvent demander une aide financière de l’État. La prise en charge est alors de 50% du coût de la prestation du consultant en mission (davantage d’informations sur ce PDF officiel).

Le reclassement professionnel ou l’outplacement

Le reclassement professionnel (ou outplacement, en anglais) intervient généralement dans le cadre d’un PSE ou d’un PDV. Le reclassement se fait avec un consultant professionnel, et se déroule en plusieurs phases : 

  • L’entretien de bilan sur la carrière actuelle du bénéficiaire
  • Le projet professionnel dans le but d’un retour rapide à l’emploi
  • L’investigation et d’élaboration des actions à mener pour atteindre l’objectif
  • La phase dite « TRE » pour aborder les techniques de recherche d’emploi
  • L’accompagnement dans la négociation du nouveau contrat de travail lors de la mobilité externe

L’outplacement s’apparente en quelques sortes au bilan de compétences. Néanmoins, son objectif entraîne nécessairement un changement d’entreprise et/ou de poste, ou une reconversion professionnelle. Bien que le contexte soit défavorable pour le salarié au premier regard, le reclassement est une véritable opportunité. D’où l’intérêt pour les entreprises qui réalisent un plan social de le proposer, à l’échelle individuelle, ou collective.

En outre, une entreprise qui fait appel à un organisme spécialisé bénéficie de tarifs plus intéressants pour un recours au reclassement collectif. Les prix oscillent généralement entre 1 500 et 4 000 € si plusieurs salariés bénéficient du reclassement. Tandis que pour un reclassement individuel, les coûts sont en moyenne 5 à 10 fois supérieurs.

Le choix du cabinet d’outplacement

Dans la mesure où les demandes de reclassement de salariés risquent d’exploser, de plus en plus d’organismes de formation proposent leurs solutions. En amont du choix de votre cabinet d’outplacement, vous devez impérativement lister vos questions et vos besoins.

La méthode de reclassement et les formations proposées répondent-elles aux demandes et exigences de mon secteur d’activités ? Il y a-t-il un accompagnement spécifique en fonction du statut de mes salariés ? Les entretiens avec les consultants peuvent-ils se réaliser à distance ? Par ailleurs, l’organisme ou le cabinet est-il transparent sur ses prix et sur la durée du reclassement ?

Le mieux reste peut-être de négocier une première rencontre entre le consultant chargé d’outplacement et les salariés. Ceci en vue de mesurer le climat de confiance et d’échanges. N’oubliez pas que dans ce cas de figure, vos employés craignent et redoutent leur avenir professionnel.

Chez ABACUS, cabinet expert dans l’accompagnement et la gestion de carrière, nous prenons le temps de définir le contexte. En amont, l’échange et les détails des objectifs nous permettent de mener à bien nos missions.

ABACUS, votre partenaire dans votre reclassement professionnel

Grâce à notre expérience, nous sommes en mesure d’intervenir dans tous les contextes économiques des entreprises. Qu’il s’agisse d’un PSE, d’un PDV ou d’une GPEC, nous pouvons vous accompagner. En effet, notre connaissance des terrains juridique et administratif peut être un plus dans vos démarches.

D’abord leaders du bilan de compétence, nous assumons également des prestations individuelles et collectives de reclassement pour les entreprises. Partout en France, notre réseau de consultants spécialisés nous permet d’intervenir en présentiel ou à distance.

Notre méthodologie est simple. En premier lieu, nous partons de votre constat et de vos besoins de reclassement, pour définir ensuite nos missions sur mesure. Selon le nombre de salariés concernés et le secteur professionnel, nous établissons toutes les phases d’entretien avec vous. L’intérêt est double : 

  • Pour vous, la transparence sur la méthode proposée, la durée estimée et le prix associé grâce à un devis personnalisé
  • Pour nous, le recueil précis d’informations sur les profils en vue de la préparation du reclassement

Quotidiennement, nous sommes en relation avec les organismes de promotion de l’emploi et de la formation. C’est pourquoi nous pouvons aussi vous guider dans vos démarches de financement.

Contactez-nous si vous avez des questions ou pour en savoir plus sur nos prestations de reclassement/outplacement.

 

Article de Kévin Maudet
ECRIT PAR
Kévin Maudet
Expert ABACUS

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