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Le plan de développement des compétences (PDC) remplace le plan de formation (PF) des entreprises depuis 2019. Cet outil de gestion des formations des salariés est à l’initiative de l’employeur. Les salariés peuvent-ils refuser de suivre une action de formation du PDC ? Objectif, mise en oeuvre, financement, découvrez ce qu’est le plan de développement des compétences.
Le PDC est né de la loi du 5 septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette réforme de la formation professionnelle rend obsolète l’ancien plan de formation des entreprises. Quelles entreprises et salariés concerne le PDC ?
Le plan de développement des compétences est un plan de formation destiné aux salariés. Le PDC concerne en priorité les formations obligatoires. Les formations non obligatoires et autres actions de formation peuvent y figurer. Notamment, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation doivent atteindre un objectif professionnel.
Toutes entreprises peuvent mettre en œuvre un plan de développement des compétences pour former leurs salariés. Si le Code du travail ne l’impose pas, la démarche est fortement recommandée. La mise en place du PDC peut répondre aux obligations de formation professionnelle de l’employeur. Il s’agit de l’adaptation au poste de travail, du maintien de l’emploi et de la sécurité.
La consultation préalable du CSE et de ses représentants du personnel est nécessaire. Elle a lieu chaque année pour déterminer le PDC et les orientations de formation professionnelle. Les salariés suivent leurs formations professionnelles en présentiel ou à distance. Les formations sont dispensées dans l’entreprise ou dans un organisme de formation. Elles ont lieu sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail selon la convention collective.
Les entreprises décident librement quels salariés bénéficient de formations sur le plan de développement des compétences. Un salarié peut demander à suivre une formation programmée sur le PDC. Le Code du travail n’impose pas à l’employeur d’accepter sa demande. Un salarié peut demander la prise en charge d’une action de formation non obligatoire sur le PDC. L’entreprise n’est pas obligée d’accepter la prise en charge de sa formation. En cas de refus, le salarié peut alors mobiliser son CPF pour la financer.
La loi avenir professionnel définit le cadre du plan de développement des compétences. La formation obligatoire sur le temps de travail ouvre droit au maintien de la rémunération. La formation non obligatoire Comment ces actions de formation sont-elles mises en place ?
Les actions de formations obligatoires répondent à l’une de ces trois obligations légales :
Une formation obligatoire a lieu sur le temps de travail et vise l’acquisition de compétences. Elles répondent à une évolution actuelle ou future du poste de travail. La formation obligatoire n’est pas soumise à l’accord du salarié. S’il la refuse, il s’expose à des sanctions disciplinaires, voire un licenciement. L’employeur peut lui offrir un bilan de compétences ou une VAE.
Les actions de formations non obligatoires ne sont pas nécessaires au poste de travail. L’accord du salarié est obligatoire. Les compétences acquises favorisent la mobilité professionnelle du salarié interne ou externe. Les responsables de formation recensent ces besoins en formation de leurs collaborateurs lors des entretiens individuels. À savoir, l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. La formation non obligatoire a lieu sur ou hors temps de travail. La rémunération est maintenue lorsqu’elle se déroule sur le temps de travail. Hors temps de travail, un accord est nécessaire pour maintenir la rémunération dans les mêmes conditions. Sans accord, la rémunération du salarié se maintient uniquement dans la limite de 30 heures par an.
L’entreprise peut utiliser le PDC comme un outil de GEPP. Ces orientations stratégiques de l’entreprise impliquent la consultation du Comité social économique (CSE). Comment financer le plan de développement des compétences ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui remplace la GPEC concerne :
Tous les trois ans, l’entreprise soumise à la GEPP doit prévoir les objectifs du PDC. Il doit répondre aux besoins sur trois années en matière de compétences, qualifications et abondement du CPF.
L’article L2312-24 du Code du travail impose la consultation du CSE pour la définition du PDC. Les représentants du personnel donnent leur avis quant aux orientations envisagées. Le comité social et économique peut présenter des orientations différentes. L’employeur prend en compte cet avis consultatif pour décider du PDC de l’année ou des années à venir.
Les OPCO financent le plan de développement des compétences. Seules les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de ce financement. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent financer leur PDC par d’autres moyens. Cette mesure s’applique depuis l’entrée en vigueur de Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018.
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