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Contextualisons sur le sujet des licenciements d’Airbus. C’est bien connu, Airbus connaît de grandes difficultés depuis la crise du Covid-19. La direction estime une baisse de la production équivalente à 40%. Les conséquences sont importantes : 5 000 suppressions d’emploi sont annoncées en France. Le gouvernement et les syndicats espèrent éviter le pire. Ils craignent les licenciements économiques, dits « secs » et « contraints ». Pour l’empêcher, des négociations entre la direction et les représentants du personnel ont débuté à la mi-juillet, et devraient durer 4 mois. Le syndicat majoritaire, Force Ouvrière (FO), réclame la mise en place d’un plan social méticuleux sur une durée de 24 mois. L’objectif ? Favoriser les départs volontaires plutôt que d’avoir recours aux licenciements.
Le 3 août 2020 dernier, Guillaume Faury, PDG d’Airbus, a refusé de prendre ses engagements sur l’absence de licenciements forcés. Pour lui, la situation semble difficile au vu d’un nombre insuffisant de salariés volontaires recensés jusqu’à maintenant. Les inquiétudes demeurent et vont croissant pour les salariés et leurs représentants. Et c’est normal.
Pourquoi l’entreprise Airbus, qui annonce la possibilité des licenciements, met-elle en place un Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE) ? En quoi le Plan de départ volontaire (PDV) peut-il être une opportunité pour les salariés d’Airbus ? Le reclassement professionnel peut-il être plus favorable ? Comment envisager une reconversion professionnelle après une carrière dans l’aéronautique ? Et enfin, pourquoi les salariés d’Airbus peuvent d’ores et déjà faire appel à un cabinet en gestion de carrière ?
Décryptage avec ABACUS, votre partenaire en ressources humaines.
Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi peut être instauré dès lors qu’il y a volonté de licenciement pour motif économique dans une entreprise. Généralement, il s’installe lorsqu’une entreprise subit une perte d’activité mettant en danger sa pérennité. Plutôt que de risquer les clefs sous la porte, la direction préfère anticiper avec un plan de restructuration.
Pourquoi l’entreprise Airbus met-elle en place un PSE ? En réalité, il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, dont au moins 10 licenciements sont annoncés sur un mois consécutif. L’entreprise Airbus possède bien plus de 50 salariés, et ce ne sont pas 10 licenciements envisagés, mais 5 000 rien qu’en France. Dans ce cas de figure, il s’impose au leader de l’aéronautique.
Le PSE, dont le premier objectif est de limiter le recours au licenciement, prévoit surtout un accompagnement des salariés pour mieux rebondir. Plusieurs actions internes peuvent être mises en place. À commencer par un Plan de départ volontaire, dit PDV.
Mise à jour 16/09/2020 : de nouvelles mesures sociales ont été annoncées suite une négociation entre le syndicat majoritaire FO et la direction d’Airbus. Les conditions de départ volontaire, les aides à la mobilité interne et externe, et les possibilités de retraite anticipée ont été annoncées. À découvrir dans notre article sur les nouveautés du PSE d’Airbus.
Le Plan de départ volontaire (PDV) s’inscrit au sein même d’un PSE, mais il n’est pas obligatoire. En l’occurrence, le gouvernement et les représentants du personnel ont insisté auprès des dirigeants d’Airbus pour la mise en place de ce plan social, privilégié aux licenciements. À la différence d’un PSE, le Plan de départ volontaire offre l’opportunité aux salariés menacés par le licenciement économique de partir d’eux-mêmes. On parle alors de « départs volontaires ». Quels sont les avantages à quitter par soi-même une entreprise lorsque notre poste est menacé ?
Le premier, non négligeable, concerne les indemnités de départ plus intéressantes qu’il propose par rapport aux indemnités prévues pour un licenciement économique. Les premières sont négociées alors que les secondes dépendent généralement d’un accord de branche professionnelle ou d’une convention collective.
Le salarié qui décide de quitter l’entreprise par lui-même engage un effort de décision à l’amiable, à défaut de l’unilatéralité d’un licenciement. Puisqu’il bénéficie à l’entreprise qui ne se voit pas obligée de licencier, le départ volontaire doit être récompensé. La négociation doit aboutir sur une somme suffisante pour rendre plus confortable l’instabilité de l’employé qui se retrouve sans emploi. En tous les cas, le montant décidé ne peut pas être inférieur aux indemnités légales prévues par le licenciement.
Le salarié qui accepte le départ volontaire peut également bénéficier d’aides à la formation pour sa reconversion. Elles peuvent revêtir plusieurs formes :
L’éligibilité aux aides à la formation pour une reconversion professionnelle sont à définir avec l’employeur en amont de son départ.
Un salarié volontaire dans le cadre d’un PDV bénéficiera de son allocation chômage, dite ARE (Aide au retour à l’emploi). Toutefois, un délai de carence s’applique.
Outre les indemnités de départ, le salarié volontaire obtient son solde de tout compte, qui comprend entre autres le restant dû de ces congés payés. Le délai de carence est calculé selon l’indemnité perçue au titre des congés payés divisée par le salaire journalier de référence défini par Pôle Emploi. Lui-même est calculé selon les rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois.
Cette carence due aux congés payés est au maximum de 30 jours, auxquels se rajoutent 7 jours de carence pour tout nouveau demandeur d’emploi. Au pire donc, il faut compter 37 jours ouvrés sans percevoir son chômage.
Les salariés proches de la retraite pourront peut-être négocier le rachat de leurs trimestres manquants par Airbus. C’est une pratique intéressante lorsque l’intéressé(e) arrive bientôt à échéance de ses trimestres avant l’âge légal de départ à la retraite.
L’avantage est bien sûr de faire du départ volontaire une retraite anticipée, mais attention toutefois aux modalités. Il faut entre autres s’assurer de bénéficier d’un taux de retraite à montant égal au taux initial. Le plus simple reste de négocier avec l’employeur pour conclure sur un intérêt mutuel.
En fin de compte, l’acceptation du départ volontaire doit être mûrement réfléchie selon le profil du salarié. Quel serait le projet professionnel du volontariste ? Créer une entreprise et percevoir plus d’indemnités pour monter son projet ? Bénéficier d’une aide à la reconversion professionnelle avec un projet déjà amorcé ? Selon l’âge, anticiper un départ à la retraite avec un rachat des trimestres manquants… ?
Ces questions sont à aborder seul(e), avec son entourage et surtout avec Airbus. Faire le choix d’un départ volontaire plutôt que la procédure de licenciement économique se jauge en profondeur. Il est crucial de s’informer avant d’entamer les démarches d’un départ volontaire, car aucun retour en arrière n’est possible.
Il n’y a aucune obligation pour le salarié de se porter volontaire lors d’un PDV. La décision ne revient qu’à lui seul. En cas de refus, et s’il est toujours question que son poste soit supprimé, la procédure de licenciement pour motif économique est alors engagée.
Dans les faits, cette procédure prend du temps. Le licenciement économique n’intervient pas d’un jour à l’autre : il est soumis au Code du travail. L’objectif est de laisser un temps suffisant au salarié licencié pour construire son avenir professionnel. Bien sûr aussi, de se faire à l’idée de ne plus pratiquer le même métier, ou du moins plus dans la même société.
Dans le cas d’Airbus, la direction ne pourra initier des licenciements sans avoir eu recours au reclassement professionnel, par exemple.
Par le Plan de sauvegarde de l’emploi, Airbus s’engagera en cas de licenciements économiques avérés à mettre en place un reclassement professionnel.
Qu’est-ce qu’un reclassement professionnel, appelé aussi outplacement ? Cette procédure obligatoire dans le cadre d’un PSE permet aux salariés impactés par le licenciement d’obtenir un accompagnement pour rebondir. Cet accompagnement se réalise avec un consultant professionnel en gestion de carrière, et se décompose en plusieurs étapes. L’objectif du reclassement interne est de permettre à chaque salarié dont le poste est supprimé d’assurer sa mobilité interne ou externe.
En l’occurrence, le potentiel reclassement au sein d’Airbus pourrait se dérouler de la façon suivante.
Le salarié d’Airbus engagé dans un reclassement professionnel aura d’abord un entretien conseil apparenté à un point de carrière. Sur un temps donné (1h30 en moyenne), le consultant et le salarié échangeront sur les expériences dans l’aéronautique du bénéficiaire.
Quels postes a-t-il occupé ? Quelles sont ses qualifications ? Ses compétences ? Sa valeur ajoutée dans son corps de métier ? Un retour complet sur l’ancienneté du salarié au sein d’Airbus permettrait au consultant de dégager les premières pistes du reclassement.
Il est surtout question d’analyser la volonté du salarié. Souvent en état de choc ou du moins déboussolé, le licencié peut avoir des difficultés à se projeter dans son avenir professionnel.
De ce premier bilan de carrière découlera la seconde étape qui va être déterminante pour le salarié. En fonction de ses souhaits et de la santé de l’entreprise, une mobilité interne vers un autre poste est-elle possible ? Souhaite-t-il changer de métier, voire même de secteur d’activités ? La reconversion professionnelle est-elle envisageable ? Comment ? Le salarié a-t-il un projet de création d’entreprise ?
Le consultant en reclassement professionnel est très attentif aux éléments qu’il recueille. Les réponses apportées par le salarié lui permettront de dessiner un premier parcours probant pour un retour à l’emploi sans écueil. Il peut très bien s’agir d’une formation professionnelle ou d’une aide à l’entretien d’embauche, par exemple.
Lorsque les pistes de reclassement sont suffisamment dégagées, l’investigation des actions à mettre en place commence. Le salarié n’a pas à sentir désœuvrer, et c’est là tout le rôle du consultant lors de cette troisième étape.
Il existe bon nombre de dispositifs qui offrent l’opportunité de réussir un projet professionnel, y compris dans le cadre d’un licenciement économique. Cela concernerait aussi bien les ouvriers qualifiés que les ingénieurs d’Airbus, sans distinction de catégories d’emploi.
Par exemple, des actions de formation sont finançables par Pôle Emploi (et l’AIF) après inscription, ou par le CPF (Compte Personnel de Formation). Pourquoi envisager la formation professionnelle ? Parce qu’elle est un véritable levier pour booster son employabilité, ou se reconvertir. L’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’une certification peut faire toute la différence dans une carrière.
Toutefois, s’il n’est pas question d’une formation mais d’un retour à l’emploi direct, le consultant pourra suggérer la phase dite « TRE ».
Si le salarié décide de poursuivre sa vie active sans coupure, alors le consultant l’accompagnera dans sa recherche d’emploi. Selon le secteur et le poste visés, son rôle sera de confier au salarié toutes les techniques nécessaires à l’obtention d’entretiens d’embauche.
Comment chercher et où ? Quels sont les réflexes à adopter ? Les codes et les étapes à suivre dans la prospection d’employeurs ? Nous pouvons imaginer que des salariés susceptibles d’être limogés à Airbus n’ont plus eu à chercher un emploi depuis des années. Il serait alors question de tout réapprendre.
Cette étape de reclassement peut se poursuivre jusque dans la négociation du contrat de travail. Dans ce cas, le reclassement professionnel prend fin à la prise du nouveau poste.
À première vue, oui, puisqu’il ne représente aucun coût pour le salarié et qu’il a pour but de reconstruire son avenir professionnel. En effet, le reclassement professionnel est entièrement à la charge de l’employeur qui licencie.
Il peut s’avérer plus qu’utile pour le salarié qui subit son licenciement et dont les perspectives d’avenir ne sont pas envisagées. L’accompagnement du consultant professionnel peut vite devenir concluant, d’autant plus quand le salarié ne souhaite pas se retrouver dans l’inactivité lors de son licenciement économique.
Si Airbus venait à licencier, les salariés intéressés par une mobilité rapide et à un retour à l’emploi ont donc tout intérêt à en bénéficier.
Oui, le salarié peut refuser. Le reclassement professionnel est obligatoire pour l’employeur dans le cadre du PSE, mais il ne l’est pas pour le salarié. Libre à lui de choisir ou non d’être accompagné par un consultant professionnel. Le refus du reclassement ne peut pas constituer juridiquement parlant une faute. Y compris si la proposition de reclassement est interne à l’entreprise Airbus, ce qui semble difficile à l’heure actuelle.
Dès lors, le salarié qui refuse cette procédure peut faire appel à un CEP (Conseiller en évolution professionnelle). Selon son statut professionnel, il sera suivi par l’organisme dont il dépend (l’APEC pour les cadres, des opérateurs régionaux pour les employés comme Pôle Emploi etc.). Cette formule peut être privilégiée s’il y a une volonté d’indépendance et de prise de recul vis-à-vis de l’entreprise.
Dans tous les cas, le refus du reclassement professionnel entraînera de fait le licenciement économique du salarié. Il quittera alors l’entreprise avec les indemnités de licenciement définies lors de ses entretiens préalables avec l’employeur. Bien sûr, il bénéficiera des droits à l’allocation chômage à partir du moment où il aura réalisé son inscription à Pôle Emploi.
Cette alternative peut aider les profils qui ressentent le besoin de prendre un peu de temps pour eux. Un projet professionnel – de transition, ou de reconversion – peut demander une réflexion plus longue, plus réfléchie. Des dispositifs de financement et d’accompagnement au retour à l’emploi sont alors possibles.
Concerné(e) par la vague potentielle de licenciements d’Airbus ? Pas facile d’envisager un virage professionnel si vos compétences se concentrent essentiellement dans l’aéronautique. Pour autant, dites-vous bien que votre expérience professionnelle acquise chez Airbus est un véritable atout sur le marché du travail. Qu’importe que vous ayez 5, 10, 20 ans ou plus d’ancienneté dans la compagnie aérienne, une reconversion professionnelle est toujours possible.
Si vous avez refusé le départ volontaire et/ou le reclassement professionnel s’il a lieu, le plus efficace est sûrement dans un premier temps de bénéficier d’un bilan de compétences. Cette action de formation éligible au CPF dresse un bilan précis de ce que vous savez, de qui vous êtes professionnellement et de ce que vous êtes en mesure de faire. Vous êtes à un tournant de votre carrière, tous les questionnements que vous avez doivent trouver des réponses. Le bilan de compétences engage justement l’élan nécessaire à une prise de décision professionnelle, et aux actions à mener pour atteindre un objectif.
D’autres formations qualifiantes ou certifiantes peuvent vous aider à vous reconvertir tout en faisant de votre expérience dans l’aéronautique un atout. En matière de formation professionnelle, tout est réalisable et surtout, les moyens financiers et humains d’accompagnement sont nombreux.
Chez ABACUS, nous pouvons vous aider !
Tout ce que nous avons évoqué ci-dessus est de l’ordre de l’hypothèse. Il va falloir prendre son mal en patience pour connaître le sort réservé aux salariés d’Airbus. Les négociations, au vu de l’enjeu, risquent d’être longues avant qu’un acte de licenciement économique ou non ne soit défini.
Si vous êtes salarié d’Airbus, et que votre poste est menacé par les licenciements potentiels, vous pouvez tout à fait anticiper le virage professionnel qui vous attend peut-être. Dès maintenant, il est possible de prendre les devants, et cela peut passer par une formation éligible au CPF (consultez vos droits sur MonCompteFormation).
Nous sommes avant tout un cabinet expert en gestion de carrière et en formation professionnelle. Les missions d’ABACUS consistent justement en l’accompagnement des actifs dans leur projet, quelle que soit leur maturité.
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