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Vous êtes employeur, et votre activité est en croissance. Ou bien, vous anticipez une période de forte activité. Nul doute que le recrutement d’un étudiant stagiaire ou alternant peut s’avérer une bonne solution pour votre entreprise.
Mais comment recruter un étudiant en stage ou en alternance ? Sur quels sites spécialisés se rendre pour trouver les étudiants en demande ? Comment trouver le bon profil ? Quelles sont les conditions pour recruter un stagiaire ou un étudiant en contrat d’apprentissage ?
Découvrons ensemble tous les prérequis avant de lancer votre recrutement !
Il n’est pas toujours simple de trouver un étudiant pour réaliser un stage ou une alternance au sein de votre entreprise. Entre la recherche, la sélection des bons profils, et les entretiens de recrutement… Vous pouvez manquer de temps.
Heureusement, il existe aujourd’hui de nombreuses plateformes qui proposent de mettre en relation les entreprises avec les étudiants à la recherche d’un contrat de stagiaire ou d’apprentissage. C’est notamment le cas d’Iquesta, qui, de manière très simple et intuitive, offre une passerelle entre l’offre et la demande autour des stages et des contrats d’alternance.
Nous vous invitons à voir le site iquesta.com pour tester par vous-même, vous devriez trouver la perle rare que vous recherchez. Les filtres permettent d’affiner votre recherche en quelques clics, et les profils des étudiants sont suffisamment détaillés pour vous assurer de recruter la personne qu’il vous faut !
Même si vous serez facilement aidé par une plateforme en ligne, vous devez vous-même investiguer pour trouver le bon profil de stagiaire ou d’alternant pour votre entreprise.
Voici 2 méthodes infaillibles pour ne pas vous tromper dans votre choix.
Première chose à faire : vous renseigner sur l’organisme d’enseignement de l’étudiant, et le cursus qu’il suit. L’école a-t-elle l’air sérieuse ? Propose-t-elle un contenu pédagogique complet et adapté aux débouchés métiers ?
Prenez le temps de parcourir le site web de l’école, ou à défaut, de demander des renseignements auprès de l’administration. Échangez avec le responsable et référent de l’étudiant dont il est question. En somme, vous devez savoir à qui vous allez avoir affaire. Mais également anticiper vos rapports avec l’organisme qui accueille l’étudiant pour sa formation théorique.
Même si l’école ou l’organisme est un bon indice pour trouver le profil adéquat pour un stage ou une alternance, cela ne fait pas tout.
Le plus important, c’est l’étudiant lui-même. Même s’il s’agit d’un stage d’une courte durée, vous devez prendre le temps d’apprendre à le connaître. Proposez-lui un entretien, à la manière d’un entretien d’embauche pour le mettre en situation. Bien sûr, soyez moins exigeant que vous pourriez l’être avec un salarié expérimenté, il s’agit certainement des premiers pas de l’étudiant dans le monde professionnel.
Veillez à lui poser des questions qui manifesteront le réel intérêt qu’il a pour votre entreprise : que peut-il lui apporter ? En quoi le stage ou l’alternance a du sens pour lui ? Comment voit-il cette immersion professionnelle ? Que souhaite-t-il apprendre ? Quel est selon lui son degré d’autonomie ? Etc.
Le temps que vous prendrez pour recruter votre étudiant en stage ou en alternance sera déterminant. Si vous pensez en manquer, ne faites pas les choses trop vite !
Au-delà de la recherche du bon profil, vous devez connaître les conditions légales pour pouvoir recruter un étudiant en stage ou en alternance.
Cadre juridique, convention, rémunération de l’étudiant… Voici un tour d’horizon des critères essentiels à respecter et à appliquer.
Qu’il s’agisse d’un stage ou d’une alternance, un cadre juridique s’impose et des lois inscrites dans le code du travail sont à respecter. Ce qu’il faut savoir dans les grandes lignes.
Concernant la durée de stage, vous ne pourrez pas accueillir votre étudiant stagiaire plus de 6 mois consécutifs, ou plus de 924 heures sur l’année. L’étudiant stagiaire bénéficie d’une protection sociale, y compris s’il ne perçoit pas de gratification de votre part. Au-delà de 2 mois de stage consécutifs (60 jours), vous serez dans l’obligation de lui verser une gratification, et d’assurer sa protection sociale.
Pour ce qui est de l’alternance, sachez d’abord que votre étudiant alternant sera assimilé salarié de votre entreprise. Par conséquent, un contrat de travail devra être signé entre les 2 parties, voire 3 (par le représentant légal) si l’étudiant est mineur. La durée du contrat d’apprentissage doit être comprise entre 6 mois minimum et 3 ans. L’apprenti bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en matière de droits sociaux (protection sociale, primes, congés…).
Avant de recruter un étudiant en stage ou en alternance, nous vous conseillons de vous renseigner plus en détails sur l’environnement juridique. L’un ou l’autre statut ne recouvre pas les mêmes conditions.
Souvent, il y a confusion sur la notion de convention obligatoire, qui, selon s’il s’agit d’un contrat d’apprentissage ou d’un stage, ne répond pas aux mêmes obligations.
Dans le cadre d’un stage, la convention tripartite est en effet obligatoire. Elle est signée entre l’étudiant stagiaire et l’entreprise qui l’accueille, l’organisme d’enseignement du stagiaire, l’enseignant référent et le tuteur de stage.
Dans le cadre d’une alternance, la convention tripartite n’est pas obligatoire puisque le contrat de travail fait foi. Toutefois, elle est requise en cas de réduction ou d’allongement de la durée du contrat, avec répercussions sur le cycle d’apprentissage.
Autre point important : la rémunération. Selon si vous embauchez un stagiaire ou un alternant, les conditions de rémunération seront très différentes.
Concernant l’étudiant stagiaire, et puisqu’il n’est pas considéré comme salarié de l’entreprise, nous ne parlons pas de rémunération. En effet, le stagiaire, sur décision de l’entreprise ou par obligation pour une durée de stage supérieure ou égale à 60 jours consécutifs, perçoit une gratification. Cette gratification est fixée selon la convention de branche, et doit être au moins égal à 15% du plafond horaire de la Sécurité Sociale.
Pour ce qui de l’alternant, celui-ci perçoit bel et bien une rémunération. Celle-ci équivaut à un pourcentage du SMIC, est évolutive d’une année à l’autre, et dépend de l’âge de l’étudiant. En fonction de la durée du contrat d’apprentissage, le salaire de l’apprenti peut être majoré. Bien sûr, sur décision de l’entreprise, une majoration de salaire par rapport au barème de rémunération des apprentis est également possible.
Maintenant que vous en savez plus sur la façon d’orienter vos recherches et les principales conditions pour recruter, que devez-vous choisir entre un étudiant en stage ou en alternance ?
Avant tout, l’un et l’autre n’ont pas les mêmes attentes et les mêmes besoins concernant votre entreprise et le poste que vous proposerez. Par ailleurs, votre choix sera différent selon votre capacité d’accueil, votre activité, et la conception que vous avez de cette collaboration.
Quelques conseils pour faire votre choix.
Vous allez connaître une période de forte activité ou votre secteur est soumis à des saisonnalités ?
Le recrutement d’un stagiaire est certainement la solution idéale pour compléter vos ressources. L’étudiant pourra seconder un salarié en poste en réalisant en binôme certaines de ses missions. Toutefois, l’objectif doit être double : l’intégration d’un stagiaire permet de soulager vos équipes, mais elle doit également être source d’apprentissage et d’immersion pour le stagiaire.
Votre activité se développe petit-à-petit, et vous avez besoin de structurer davantage votre effectif ? Vous souhaitez en profiter pour offrir l’opportunité à un alternant de découvrir un métier qui pourrait lancer sa carrière ?
Le recrutement d’un étudiant en alternance est alors une excellente idée, aux bénéfices partagés. Pour vous, c’est la possibilité d’intégrer une ressource supplémentaire, que vous vous pouvez former spécifiquement au contexte de votre entreprise et de votre activité. La durée d’apprentissage vous permettra d’aller plus loin dans votre rôle pédagogique. Pour l’alternant, l’embauche au sein de votre entreprise lui permettra de se faire une expérience relative et de se tester dans un nouveau métier. Une aubaine pour un étudiant qui veut faire ses preuves et découvrir le monde du travail.
Enfin, l’avantage de l’alternance réside aussi dans l’avenir qu’elle propose : si vous êtes satisfait de votre alternant au terme de son apprentissage, cela sera l’occasion de lui proposer un contrat en CDI.
Moins connu parmi les possibilités de stage ou d’alternance, le dispositif Pro-A peut être également une bonne alternative pour votre entreprise.
Elle consiste à embaucher un alternant déjà salarié d’une entreprise, qui souhaite se reconvertir. Les frais de formation théorique sont assumés par l’OPCO de l’employeur actuel de l’alternant, et vous assumez la formation pratique. D’une durée de 6 à 12 mois, le dispositif Pro-A est intéressant pour tester l’intégration et l’adaptation d’un futur salarié en reconversion.
Si vous avez besoin d’une personne qui a déjà une expérience professionnelle solide, y compris dans un autre secteur, le Pro-A sera certainement fait pour vous !
L’entretien annuel d’évaluation est un moment crucial permettant à un collaborateur et à son supérieur hiérarchique de réaliser une mise au point. Il consiste notamment à réaliser un bilan d’évaluation complet du salarié et de parler de ses résultats ainsi que de ses axes d’amélioration.
De nombreuses entreprises sont aujourd’hui soumises à un très haut degré de compétitivité. Pour garder la tête froide et sortir leur épingle du jeu, il leur est impératif de se mettre au diapason de toutes éventualités. L’une des approches employées pour parvenir à cette fin est l’usage du management de transition. Bien qu’étant une pratique récente, elle commence petit à petit à se faire connaître dans le monde. La suite de cet article vous apportera plus d’éclaircissements.
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