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Le Plan de développement des compétences :
l’ancien plan de formation
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Les types d’actions qui consistaient au « maintien dans l’emploi » et à « développer les compétences » sont devenus les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ».
Que vous soyez employeur ou salarié, vous tirez des bénéfices à la fois respectifs et communs de la mise en place d’un Plan de développement des compétences.
Même s’il n’est pas obligatoire pour l’employeur, son utilité le rend recommandable : il peut devenir un outil indispensable de suivi et de planification des formations nécessaires, par collaborateur et par poste.
Le Plan de développement des compétences constitue surtout une aide de l’employeur pour le salarié.
Distinguer
les formations « obligatoires »
et les formations dites « non obligatoires »
- Les actions de formation obligatoires :
Obligation de l’employeur selon la convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du Code du travail). La formation a pour but d’accompagner le salarié dans l’adaptation aux changements et l’évolution de son poste. Les formations se déroulent durant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.
- Les actions de formation non obligatoires :
Elles ne concernent pas le poste occupé à proprement dit par le salarié, mais le développement de compétences autres pour booster son employabilité. Les formations se déroulent sur le temps de travail, ou en dehors et sans rémunération si accord du salarié, dans la limite de 30h/an.
Les formations
professionnelles concernées
Il peut s’agir d’un Bilan de compétences, d’une Validation d’Acquis de l’Expérience (VAE), d’un stage d’accompagnement à la création/reprise d’entreprise…
Toutes les formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes peuvent concernées vos salariés.
Employeur, informez-vous auprès de votre Opérateur de compétences (OPCO) si vous avez un doute sur la validité d’une formation.
Qui prend l’initiative d’instaurer
un Plan de développement
des compétences ?
Vous êtes salarié ? Vous pouvez manifester votre volonté de suivre une action de formation inscrite dans le cadre du Plan de développement des compétences.
Vous devez motiver vos choix auprès de votre employeur, qui acceptera ou non, sans procédure de demande et de réponse définie par la loi.
Si accord, votre formation est assimilée à l’exécution de votre contrat de travail !
Les avantages
pour le salarié
les avantages du Plan de développement des compétences pour le salarié sont :
- Financiers :
Durant l’action de formation et sur le temps de travail, la rémunération est maintenue, ainsi que sa protection sociale si un accident survient.
Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise. Si nécessité de déplacement, l’entreprise défraie le salarié des dépenses de restauration et d’hébergement.
- logistiques :
En principe, la formation se déroule systématiquement sur le temps de travail, pas d’aménagement de l’emploi du temps personnel à prévoir.
Si l’employeur la propose en dehors, le salarié n’est pas tenu d’accepter. S’il accepte, des contreparties sont fournies par l’employeur, telle que la prise en charge de la garde d’enfant.
Les avantages
pour l’employeur
Il peut contribuer au bien-être professionnel des salariés et donc à leurs motivations, vous travaillez dans un climat de confiance et de reconnaissance.
Si vous êtes une TPE/PME de moins de 50 salariés, le financement des formations peut être fait tout ou partie par votre opérateur de compétences (OPCO, anciennement OPCA).
À l’issue de la formation,
que se passe-t-il ?
Le salarié a suivi une action de formation qui concerne l’adaptation à son poste de travail au vu de son maintien (formation obligatoire) : il réintègre son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération et qualification égales.
Le salarié a suivi une formation qui a permis le développement de ses compétences (formation non obligatoire) : un accord peut être passé entre le salarié et l’employeur pour une évolution professionnelle au sein de l’entreprise, une augmentation de rémunération, un changement de qualification…
Bien entendu, le plus simple reste de définir les objectifs finaux en amont de l’action de formation !
A noter qu’une clause de dédit-formation peut obliger le salarié à rester dans l’entreprise 2 à 5 ans après avoir suivi la formation, sous peine de devoir entièrement rembourser ses frais.
Pour toutes questions, ou demande de renseignement, contactez-nous !
