MENU BLOG
En tant que consultante en bilans de compétences et dans l’accompagnement des mobilités, j’aide les personnes à retrouver du sens dans leur environnement de travail. Mes outils sont issus de recherches théoriques et pratiques en psychologie.
Je constate aujourd’hui que la phase préliminaire du bilan est déterminante pour évaluer la faisabilité d’un projet et assurer une contractualisation mutuelle.
La qualité d’écoute dans cette phase d’entretien avec les personnes qui sont en questionnement sur leur avenir professionnel, doit être active. Cela permet de d’écrypter les non-dits dans l’expression de leurs attentes et de leurs objectifs car elles ne savent pas souvent comment organiser leur réflexion. Par expérience, je réalise qu’il est utile de demander de reformuler leurs demandes sur un support écrit.
Les quadras que je reçois exercent souvent leur métier depuis dix à quinze ans. Ils m’expliquent lors du premier entretien qu’ils « aimaient bien leur profession mais qu’au bout de quelques années, une lassitude commence à s’installer ». Le fait de faire encore le même nombre d’années dans le même métier et peut être dans la même entreprise, les laisse perplexes, voire inquiets.
D’autres font un métier alimentaire et veulent exercer un métier qui ait du sens pour eux sans toutefois savoir lequel leur permettrait de s’épanouir vraiment. Ils savent seulement ce qu’ils ne veulent plus faire.
Dans tous les cas de figures, faire un point sur votre parcours, votre profil personnel, vos atouts et vos intérêts, dans l’objectif de faire émerger un projet motivant en accord avec qui vous êtes et ce que vous aimez faire est un prérequis du bilan. Mettre l’accent sur le fait de savoir confronter vos besoins aux exigences du marché du travail dans la seconde phase du bilan est aussi fondamental.
Cette seconde étape qui porte sur l’évaluation de vos capacités, sur vos valeurs, votre tempérament, vos réalisations, etc. s’appuie sur des tests, des questionnaires ou des exercices écrits. Ce qu’on appelle les outils psychométriques.
Il y a plusieurs familles de tests psychométriques mais les plus grandes familles sont les inventaires d’intérêts professionnels, qui permettront d’identifier les professions ou familles de professions auxquelles vous êtes « destiné ». En psychologie du travail, il existe une littérature relativement abondante le sujet.
Chez ABACUS, Cabinet Conseil pour lequel je réalise des prestations de bilans de compétences ou d’orientation, j’ai affaire à toutes catégories socio-professionnelles confondues, top et middle management, ainsi qu’à d’autres niveaux de qualification plus classiques. C’est à cet égard un cabinet d’experts diligents qui brasse une population très variée, et qui obtient des résultats excellents.
En aiguillant sur un métier qui intéresse en matière de tâches, mais aussi en matière de contexte de travail ou d’environnement, une ébauche de profils métiers se fait de facto après la réalisation d’un portofolio et la passation d’un test.
Faire émerger des capacités, des qualités, que ce soit professionnelles ou personnelles, pour permettre de reprendre confiance ou définir un projet professionnel, est une étape méthodologique qui paraît au prime abord assez aisée. Mais on s’aperçoit au fur et à mesure qu’on avance dans ces deux phases, que les personnes ont du mal à se « réapproprier » leurs qualités et leurs compétences, à tous les niveaux de postes parce que l’estime de soi fait souvent défaut.
Bien que cette phase d’investigation permet de mieux se connaître, de développer une certaine confiance en leur potentiel, force est de constater que les personnes – qui ont pourtant démontré de nombreux talents en entreprises – ont du mal à envisager sereinement leur avenir. Investies dans la fonction qu’elles exercent depuis un certain temps, elles finissent par se perdre de vue.
Renouer avec soi et son potentiel devient alors crucial. Ce travail d’introspection exige un entrainement, du courage, du recul et surtout de sortir de sa zone de confort.
En définitive, si l’exercice d’identification et d’analyse des compétences est le socle fondamental pour construire un projet professionnel, il constitue également un outil de valorisation.
Le fait de mettre des mots sur les choses dont vous avez conscience sans forcément savoir les exprimer, vous faire réaliser l’étendue des ressources que vous pouvez mobiliser. Cette réassurance passe par une certaine forme d’auto-complaisance qui, en réalité, n’en est pas une. Vous devez pourtant vous décentrer de l’image que vous avez de vous-même pour mieux prendre de la distance.
En règle générale, l’étendue de votre portefeuille de compétences et de la transférabilité de vos connaissances dans d’autres secteurs d’activités vous laissent ainsi entrevoir d’éventuelles options alternatives. Vous pouvez les confronter avec les prérequis des annonces du marché du travail.
Afin d’augmenter vos chances de réussite, je préconise également en matière d’axe de progression une formation professionnelle la plus à même de répondre aux objectifs. D’autant plus lorsque le potentiel n’est pas suffisant ou que l’expérience n’est pas assez conséquente, dans un secteur plutôt porteur avec des débouchés avérés. Savoir rebondir lorsque l’expérience ou les acquis de l’expérence ne sont pas suffisants dans un poste que l’on vise, est un atout propre à la construction du projet du bilan de compétences.
Je vous engage vivement à prendre aussi régulièrement que possible le pouls du monde du travail pour mieux comprendre ses évolutions et pour apprendre à vous adapter. Le bilan de compétences a évolué parce que le mode de recrutement a évolué. Avant, on recrutait pour des métiers. Aujourd’hui, on recrute pour des compétences. Mieux vaut donc mettre en avant ce que l’on sait faire dans un curriculum vitae dont je préconise une refonte avec des socles métiers, soulignant par là une certaine pluridisciplinarité.
Si le rôle d’accompagnateur est essentiel, il ne peut en aucun cas se substituer à l’accompagné. Ce dernier doit être en mesure de prendre des décisions de façon autonome. Il est simplement guidé dans sa démarche par le jeu du questionnement et de la reformulation. L’accompagnant est là aussi pour provoquer des doutes, souligner les incohérences. Il n’est pas là non plus pour offrir des solutions « clés en mains ».
Au final, le bilan de compétences est un exercice personnel dont la réussite est liée à la fois au consultant qui accompagne, et au candidat accompagné, tous deux ajustant leurs postures au fur et à mesure de l’accompagnement.
Dans cette approche, je me sens pleinement engagée psychologiquement avec la personne. Je fais en sorte que vous retrouviez un espace intérieur, un lieu de maîtrise interne et par-là même votre propre pouvoir face à vous-même.
Au fur et à mesure des avancées, on s’aperçoit qu’être compétent ne suffit plus pour réussir aujourd’hui. Encore faut-il savoir l’être, et utilement le faire savoir.
Le bilan de compétences donne les moyens et l’occasion d’effectuer un inventaire de ce à quoi le salarié tient et de ce qu’il veut, au contraire, arrêter, afin de se réinventer…. Découvrez comment il peut vous aider à préparer le monde de demain !
Bilan de compétences et reconversion : faites le point sur votre projet professionnel et réussissez à coup sûr votre changement d’emploi. Le guide !
Les guides conseils ABACUS pour réussir votre reconversion ou évolution professionnelle
À partir du 30 avril 2021, et jusqu’à fin juin, vous bénéficierez de votre crédit CPF annuel. Cela représente 500€ ou 800€ sur votre compte CPF. Mais alors, que faire avec cette alimentation du CPF supplémentaire ?
