Bilan de compétences : interview de Pierre Gras, consultant ABACUS

Il y a quelques jours, nous avons créé le concept de « L’interview ABACUS » dont le principe est simple. Partager des retours d’expérience de bénéficiaires de bilan de compétences au sein de notre cabinet ABACUS. L’objectif ? Permettre à nos lecteurs intéressés par le bilan de compétences de s’en faire une idée autrement. L’authenticité du témoignage rend parfois mieux compte de la réalité. Qui de mieux placé que le bénéficiaire d’un bilan de compétences pour en parler ?

Nous avons quand même décidé de lancer une alternative à ces interviews, et ce, toujours dans l’optique de mieux vous informer. Dans cette rubrique, nous n’interviewerons plus seulement nos bénéficiaires. Nous allons aussi laisser la parole à nos consultants !

Pour cette première, découvrez le témoignage de Pierre Gras, consultant ABACUS en bilan de compétences.

Nous recrutons des consultants en bilan de compétences !

Comment êtes-vous devenu consultant en bilan de compétences ?

 À la base, j’étais analyste financier de métier, un secteur très éloigné des ressources humaines. Au bout de quelques années cependant et suite à de nombreuses expériences managériales, je suis devenu formateur en management de façon occasionnelle. Je me suis rendu compte que cela m’intéressait beaucoup. Le virage vers les ressources humaines s’est donc petit-à-petit initié.

Pour entériner cette évolution, j’ai d’abord suivi un diplôme de 3ème cycle sur le coaching, à l’Université Paris II.  Il s’agissait d’une formation académique et j’ai ensuite certifié mes connaissances et mes compétences à l’école de coaching International Mozaik.

Une fois formé, je me suis d’abord lancé en indépendant dans le coaching de managers, à côté de mon activité salariée. Au final, j’ai basculé définitivement dans les ressources humaines en exerçant successivement différentes responsabilités dans les domaines du recrutement, des reconversions et du développement des compétences. J’ai aussi dirigé un service de formation sur les « soft skills » où j’ai développé des programmes de formations au management et au leadership. J’ai également travaillé sur beaucoup d’autres sujets comme, par exemple, la prévention des risques psychosociaux et la remédiation cognitive.

L’orientation de ma carrière dans les ressources humaines repose sur une question centrale. Comment peut-on accompagner des personnes en poste de plusieurs années vers une évolution professionnelle ? Cette question est très proche de l’enjeu du bilan de compétences. C’est donc tout naturellement que je me suis mis à en réaliser.

Que pensez-vous du bilan de compétences en tant qu’expert métier ?

Le bilan de compétences est un outil qui existe depuis longtemps. Il va sans dire qu’au fur et à mesure des années, il est devenu un peu archaïque, voire même dévalorisé à une époque donnée. Toutefois, c’est un outil qui a su se renouveler. Pour vous dire, j’ai moi-même réalisé un bilan de compétences il y a vingtaine d’années, et je n’en garde pas un très bon souvenir avec, in fine, un processus stéréotypé et une faible valeur ajoutée de la part du consultant. Aujourd’hui, un gap a été franchi. Les bilans d’aujourd’hui ne sont plus ceux d’hier.

Je pense que cela correspond entre autres au regain d’intérêt qu’il y a eu pour le bilan de compétences depuis quelques temps. Il a su se rénover et s’adapter au besoin actuel. Beaucoup de personnes souhaitent changer de métier, se reconvertir, et dorénavant, ces personnes sont parfois très jeunes. Auparavant, cette remise en question intervenait plus tard, à la mi-carrière ou en fin de carrière. Désormais, des jeunes travailleurs ressentent déjà ce besoin. Le bilan de compétences s’est modernisé pour s’adapter aussi à ces profils et mieux répondre aux exigences des bénéficiaires.

Le grand changement correspond surtout à la façon dont il se mène. L’approche est beaucoup plus flexible, avec une vraie volonté de s’adapter au profil et à l’individu. Bien sûr, il reste soumis à un cadre légal. Mais à l’intérieur de ce cadre, le bilan de compétences peut s’amorcer de multiples manières.

Comment menez-vous le bilan de compétences ABACUS ?

Avant tout, il faut bien comprendre le besoin exprimé. Je prends du temps en début de bilan pour éclaircir ce point avec le bénéficiaire et bien m’assurer de ses attentes. Ensuite, je lui déroule les différentes étapes du bilan de compétences. Les phases du bilan de compétences se nomment communément « accueil », « investigation » et « conclusion ». Systématiquement, je les renomme avec mes bénéficiaires par « introspection », « projection », et « conclusion ». C’est plus clair pour eux. Or, la clarté dès le premier entretien est primordiale.

La phase d’introspection

Durant la phase d’introspection, il s’agit de faire le point sur ses compétences. Une première question, un point de départ. Quelles sont les compétences acquises dans ma carrière ? Cela peut paraître simple, mais en réalité pas toujours. J’insiste beaucoup auprès du bénéficiaire sur la conscientisation des choses. Nous avons tous acquis des compétences, mais nous n’avons pas toujours le temps d’y réfléchir. Savons-nous les nommer ? Le bilan de compétences permet justement de conscientiser son expérience professionnelle pour disposer de toutes les cartes en main. Au final, il s’agit ensuite d’être en capacité de se projeter. Pour envisager l’avenir et bâtir un projet solide, il faut d’abord être clair avec son passé.

En fin de compte, cette introspection repose sur un quatuor : les compétences, les besoins, les motivations et les valeurs. En dégageant chacun des axes au fil des entretiens, le projet professionnel se dessine progressivement et devient solide.

La phase de projection

À l’inverse de l’introspection, la projection consiste à penser l’avenir. Il s’agit donc de tirer les conclusions de la phase d’introspection pour développer les pistes d’évolution possible. Le projet du bénéficiaire se précise, il faut désormais le concrétiser.

Puisque j’ai à ce moment-là suffisamment de matière pour bien connaître le bénéficiaire, je sais l’encourager ou le mettre en garde en fonction des actions à mener. A mon sens, l’apport du consultant est très important à ce moment du bilan car il s’agit de confronter le bénéficiaire à la réalité et de l’amener à faire les bons choix. La finalité est de bâtir un projet qui soit à la fois en phase avec les aspirations du bénéficiaire, mais également viable économiquement. La réalité du marché du travail est évidemment à prendre en compte.

Mon rôle s’étend aussi à l’aide aux démarches administratives, souvent longues et difficiles. Le bilan de compétences peut déboucher sur une formation longue, qui représente un coût important. J’accompagne entre autres le bénéficiaire dans la recherche de financements possibles. Le but du jeu est bien sûr d’arriver à un plan d’action concret et réalisable.

Par ailleurs, je cherche toujours à « coller » aux besoins des bénéficiaires et en fonction de ces besoins, je vais développer certaines thématiques. Par exemple, lorsque c’est utile – et c’est souvent le cas – je travaille sur le « pitch » en vue des entretiens de recrutement ou du passage devant un jury pour intégrer une formation diplômante. Le pitch, c’est savoir se présenter en 3 minutes et donc savoir convaincre. Comment se présenter et donner le meilleur de soi en 3 minutes ? C’est un exercice à la fois difficile et très important car il conditionne souvent la réussite d’un entretien. Aider un bénéficiaire sur ce point lui permet d’acquérir plus de confiance en lui, et augmente fortement ses chances lors d’un entretien d’embauche.

Enfin, je travaille aussi beaucoup sur la confiance en soi et je fais des apports sur la psychologie positive. Je leur parle également de sérendipité, ce que l’on appelle l’exploitation créative de l’imprévu. Comment saisir les opportunités inattendues, les occasions que si présentent… La proactivité est très importante à l’échelle professionnelle.

La phase de conclusion

La dernière donc. Celle qui permet de rendre compte que le projet professionnel est devenu concret. Il se peut même parfois que le projet soit déjà entamé en amont de cette phase. Pour autant, il convient de consolider toujours et encore les actions. La phase de conclusion se concrétise aussi par la mise en place d’un rétroplanning détaillé sur les différentes étapes à mettre en œuvre pour réaliser le projet.

A ce stade, je fais le point sur l’ensemble des échanges. Le bilan de compétences est un processus itératif. Je reviens sur l’enjeu qui avait été défini lors de l’entame du bilan, et je m’assure que le bénéficiaire sait répondre à la question suivante. Le bilan de compétences a-t-il su répondre aux besoins exprimés lors du premier échange ? Il faut marquer l’évolution, l’ancrer définitivement dans l’esprit du bénéficiaire.

Que souhaitez-vous apporter au bénéficiaire d’un bilan de compétences ?

Ma première volonté est évidente : à l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire doit avoir le sentiment que le bilan a répondu à son besoin. Le résultat doit être concret, avec un retour sur investissement. Du temps et de l’argent ont été engagés. Le projet défini doit être viable et sa mise en œuvre opérationnelle. Mais en toute franchise, cela va au-delà.

Souvent, le travail a été plus profond et dépasse les enjeux professionnels et opérationnels que comporte le bilan de compétences. Les changements pour le bénéficiaire peuvent s’avérer plus structurels. Cela se manifeste par un renforcement de la confiance en soi, le sentiment d’être plus armé pour affronter l’avenir professionnel.

Quand jugez-vous être satisfait de votre accompagnement ?

Je peux répondre à cette question selon deux points de vue, l’un totalement subjectif, et l’autre plus objectif. Par expérience et instinctivement, je sens quand l’accompagnement du bilan de compétences a été réussi. A l’origine, le bénéficiaire choisit un consultant parmi d’autres, celui en lequel il place le plus de confiance. Cette confiance doit être constante et grandissante jusqu’au dernier entretien car elle est à la base d’un bilan réussi. Elle permet d’apporter les réponses nécessaires au bénéficiaire.

De manière plus objective, le fait d’avoir permis au bénéficiaire de construire un projet professionnel et concret est une réussite. Un élément tangible puisque c’est l’objectif même du bilan de compétences. Quand j’observe que le projet est déjà engagé alors même que nous n’avons pas terminé le bilan de compétences, c’est plus que satisfaisant.

Mais pour finir, je dirais que je suis extrêmement satisfait quand j’entends un bénéficiaire me dire que le bilan de compétences est allé au-delà de ses attentes. Honnêtement, c’est fréquent. Les bénéficiaires sont étonnés de terminer les entretiens avec plus de réponses qu’ils n’en attendaient. Dans ce cas de figure, c’est carrément une victoire.

Le bilan de compétences d’ABACUS : les autres interviews

Vous souhaitez lire davantage de retours d’expérience ? Retrouvez nos 2 interviews bénéficiaires : l’interview d’Antoine, 34 ans, et celle de Pierre, 52 ans. Tous deux se sont lancés dans l’entrepreneuriat après une activité salariée. Le bilan de compétences avec ABACUS les a aidés à mieux cerner leur profil d’entrepreneur. Pierre a d’ailleurs été suivi par notre consultant Pierre Gras.

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