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Le Ministre de l’économie s’est prononcé suite au discours du président Emmanuel Macron lundi 14 juin dernier. « Le télétravail reste souhaitable […] mais j’ai toujours considéré que ce n’était pas la panacée ». Le terme « panacée » est souvent employé pour décrire une solution ou un remède face à un problème. Contextualisé à l’échelle du discours du Bruno Le Maire, le problème sous-entendu semble la prolifération du virus Covid-19. Mais en réalité et en creusant davantage les discours de nos représentants d’État au fil de ces derniers jours, il apparaît d’une façon très claire que le télétravail, dans tout ce qu’il représente, ne fait pas l’unanimité. Comme s’il représentait un frein à la relance économique. Comme si cette organisation du travail était moins efficace qu’un mode présentiel de l’activité d’une entreprise. De ce fait, il ne serait surtout pas question d’en faire une norme.
Nous avions abordé le sujet du télétravail en rapport au déconfinement du 11 mai. Il comprenait les droits des salariés et les obligations des employeurs. Je ne reviendrai pas dessus. Par contre, nous avions laissé entendre qu’il fallait réfléchir à l’avenir du télétravail. Au vu de l’intérêt collectif pour ce sujet, je vous propose de vous exposer davantage ma pensée.
Il y a quelque chose qui fait sans doute peur dans le télétravail à l’échelle des entreprises françaises. Et pour première cause je suppose, le management français, dont le pouvoir de décision s’apparente souvent à l’unilatéralisme. C’est un fait, les managers français aiment contrôler et décider pour leurs collaborateurs. De nombreuses études l’ont prouvé, en comparaison des pratiques de nos voisins anglo-saxons ou d’outre-Atlantique.
La distance créée par le télétravail peut venir empêcher cette pratique du management bien ancrée dans les mœurs. Lorsqu’un salarié travaille depuis chez lui, il est assurément moins simple de vérifier la valeur de sa productivité. Le rôle du manager de proximité est par conséquent mis à mal. Il doit redoubler d’efforts pour s’assurer de la bonne marche de ses collaborateurs. C’est alors la course au suivi des tâches dans des outils intranet de gestion de production, aux relances par mails, aux tableaux Excel… Les difficultés s’amoncellent et le temps manque. Le management semble avoir systématiquement un train de retard sur la réalité du terrain.
En cela, le télétravail inquiète car il laisse le sentiment que les choses seront moins bien faites, ou qu’elles ne le seront pas. Pire encore, qu’elles ne pourront pas être quantifiées et qualifiées par le manager. Par un effet causal, le travail à distance a entraîné la multiplication de réunions pour beaucoup d’entreprises.
Cet autre phénomène s’est petit-à-petit installé avec le télétravail durant le confinement. Les réunions se sont démultipliées au point d’occuper autant de place que les tâches opérationnelles des cadres dirigeants. La demande de supports de communication de type visioconférence a explosé. Qui n’a pas entendu parler de Zoom durant le confinement ?
Les causes sont variées. D’abord, il a fallu organiser le déploiement du télétravail au sein des entreprises qui ne le pratiquaient pas. Veiller à la bonne installation du poste de chaque salarié à son domicile, tester les connexions de chacun, le VPN… Ensuite, il a fallu répartir les tâches à distance, avec une vision assez floue des charges de travail respectives. Enfin, il a fallu mettre en place des systèmes de reporting, quotidien ou hebdomadaire. Tout ceci afin de toujours mesurer, quantifier, et qualifier.
Au demeurant, nous pourrions considérer que les réunions ont eu pour principal intérêt de délimiter les nouveaux rôles des managers de proximité… à distance. C’est tout un écosystème qui s’est créé de lui-même, je dirais presque instinctivement. Puisque les raisons d’être des managers ont été bousculées par le télétravail, il a parfois été question de redonner un sens à l’impression même que nous nous étions faits du management.
Pourtant, nous avions déjà proposé une piste pour le futur management dans notre précédent article. « Peut-être que les enjeux des entreprises de demain consisteront à rendre davantage autonome les salariés plutôt qu’à former les managers au contrôle ». Pourquoi je suggère cette affirmation ?
Mon affirmation s’appuie en autres sur cette tendance qui s’est vérifiée dans de nombreux groupes. Un salarié est autant, si ce n’est plus productif lorsqu’il est en télétravail plutôt qu’en poste. Pourquoi ? Les raisons sont variées, mais concernent principalement son bien-être. Ne pas subir le stress du retard et des transports, travailler à son rythme, ne pas être sollicité lorsqu’il est affecté à une tâche qui demande de la concentration… Dans l’ensemble, et je n’avance pas une vérité absolue, le salarié qui télétravaille se sent mieux et devient plus efficace.
Qui plus est, le télétravail permettrait pour certains un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Nous pourrions penser que le fait de se sentir mieux à l’échelle personnelle entraîne une meilleure activité au travail. Un salarié heureux est plus productif, ce sont des étudiants d’Harvard et du MIT (Massachusetts Institute of Technology) qui l’ont dit !
Toutefois, il se peut qu’il y ait eu des ratés. Peut-être que vous qui me lisez l’avez constaté. Relâchement, manque d’implications… Certains salariés ont sûrement mal perçu, voire « déjoué » le travail depuis leur domicile… Au point de remettre en question l’avenir du télétravail ?
Dans ce cas, faut-il vraiment rendre responsable le manque de professionnalisme ou d’assiduité des concernés ? Ou bien, faut-il travailler sur tous les plans à une meilleure autonomie des salariés ? Et pourquoi pas, revoir totalement l’organisation des entreprises et de ses managers ?
L’autonomie des salariés est un sujet permanent au sein des entreprises françaises. Il y a parfois même une forme d’infantilisation dans la façon dans nous concevons la surveillance des équipes de production. Le « contrôle à la française » n’est pas anodin dans certains dysfonctionnements d’entreprise, et il entraîne avec lui sa chute, quelques fois. À trop vouloir maîtriser le quotidien de leurs salariés, les entreprises créent peut-être l’effet inverse de ce qu’elles espèrent. Le manque de motivation, le manque d’investissement, la « triche » et la défiance…
Il conviendrait alors de repositionner l’autonomie et la responsabilisation au centre des intérêts respectifs de celui qui effectue, et de celui qui ordonne. Et pour ce faire, quoi de mieux pour commencer que la considération et la reconnaissance ?
L’expertise d’un salarié est la matière première qui fait tourner les rouages d’une entreprise, et ce, quel que soit son secteur d’activités. Lorsqu’un salarié participe au bon fonctionnement de son entreprise et qu’il le ressent, il se valorise d’abord lui-même. Plutôt que d’exercer un contrôle de quantité ou de qualité, les managers devraient s’appuyer sur cette force d’entreprendre et la revendiquer. Entre autres, cela peut se manifester à travers la confiance, la liberté de faire en temps voulu, et l’échange d’égal à égal. En redorant l’expertise du salarié, le rôle du manager évolue. Un management moins unilatéral et plus transversal pourrait alimenter cette autonomie des salariés, tant souhaitée lorsqu’elle ne convient pas pour les dirigeants d’entreprise.
En testant une nouvelle organisation, un nouveau rôle pour le manager et pour le salarié, le télétravail pourrait sûrement devenir naturel, sain et efficace. Alors seulement nous pourrions lui accorder un avenir.
Nous l’avons vu, les principaux fonctionnements actuels des entreprises ne permettent pas de profiter pleinement du télétravail et de son efficacité. Mais nous l’avons constaté aussi, la faute ne viendrait pas nécessairement des salariés. Le soi-disant manque d’autonomie à distance ne peut pas justifier que la croissance des entreprises ne puisse se faire qu’en présentiel.
Repenser le rôle du manager et repositionner l’expertise et la responsabilisation du salarié pourraient être des pistes concrètes pour l’avenir du télétravail. Et puis, avant tout, faire confiance. Faire confiance à ses salariés, c’est faire confiance au télétravail. C’est se donner les moyens de le rendre sain et efficace.
En ce qui me concerne, je crois à un avenir du télétravail qui satisfasse tout à chacun, un télétravail au service de tous, y compris à l’économie. S’il offre un meilleur confort et participe au bien-être de ceux qui l’exercent, il faudra alors qu’il devienne la norme.
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