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C’est le sujet dans la bouche de tous les actifs : le 11 mai prochain, il faudra reprendre le travail en entreprise.
Si certains n’attendaient que de pouvoir reprendre leur activité, d’autres sont plus inquiets pour leur santé et celles de leurs proches. Moins simple encore, l’organisation pour les familles dont les enfants ne reprendront pas les chemins de l’école dès lundi.
Alors, que faut-il penser de la fin du télétravail ? Quelles sont les obligations de l’employeur et les droits des salariés ? Les entreprises peuvent-elles imposer la reprise du poste de travail, et interdire le télétravail ? Le compromis du télétravail occasionnel est-il possible ? Et si oui, comment ? Quel est l’avenir du télétravail en France ?
Des réponses possibles avec ABACUS !
Nous préférons donner une réponse claire et concise : l’employeur est en droit de vous imposer de reprendre votre poste le 11 mai. Attention toutefois, il existe certains cas qui l’obligent à accepter le télétravail pour ses salariés. Les personnes vulnérables et les proches qui cohabitent avec, l’impossibilité de faire garder ses enfants… Voici ce qu’il faut savoir.
Jusqu’au 30 avril 2020, les personnes vulnérables pouvaient bénéficier d’un arrêt de travail à titre préventif. Depuis le 1er mai, les arrêts de travail dérogatoires ont évolué. Les personnes vulnérables sont en activité partielle.
Au 11 mai, ces conditions d’indemnisations n’ont pas changé. Les femmes enceintes (3ème trimestre), les personnes prises en charge au titre d’une ALD (Affection de longue durée) et les personnes concernées par la liste établie par la Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP), peuvent rester chez elles.
Il en va de même si vous cohabitez avec une personne vulnérable, ou si vous n’avez pas de solution pour la garde de vos enfants dont l’école reste fermée. Dès lors, vous pouvez bénéficier du chômage partiel, et l’employeur ne peut pas vous imposer de reprendre votre poste.
Mise à jour du 01/06/2020 : le gouvernement a annoncé la fin progressive du chômage partiel dans les entreprises avec une baisse des remboursements. Les entreprises qui avaient recours au chômage partiel jusqu’au 31 mai dernier étaient remboursées à 100% par l’Etat. Désormais, elles ne le sont plus qu’à 85% depuis le 1er juin.
Si vous ne faites pas partie des catégories ci-dessus, aucun article du Droit du travail ne vous autorise à rester chez vous.
Bien entendu, un accord de télétravail peut être passé avec votre employeur, sans considérer le cadre juridique. Il est d’ailleurs possible que certaines entreprises aient même incité leurs employés à poursuivre le télétravail quelques semaines supplémentaires. Le gouvernement l’a encouragé.
Autre point important, votre contrat de travail : peut-être qu’une attention particulière est portée au sujet du télétravail. Souvent, ces obligations dépendent des conventions collectives et pour beaucoup d’entre elles, vous pouvez les consulter en ligne. Pensez-y !
Cependant pour les autres, si l’impératif de la reprise du travail est bien décidé, vous devez connaître les risques et les recours possibles.
Avant toute chose, l’employeur, bien qu’il soit en droit de refuser le télétravail, est tenu d’informer son employé de ses motivations de refus.
Maintenant, si un salarié ou un agent public décide de ne pas se présenter à son poste lundi 11 mai, il dispose de 48h pour justifier le motif de son absence. Une prescription médicale doit alors être fournie par le médecin traitant. L’employé qui ne justifie pas son absence encourt des risques pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
En revanche, les employés peuvent exercer un droit de retrait s’ils considèrent que la situation au travail représente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Ce recours pourrait être utile en cas de non-respect des conditions de sécurité obligatoires par les entreprises.
La meilleure solution reste tout de même le dialogue entre l’employeur et l’employé. Et si vraiment les intérêts respectifs ne semblent pas s’accorder, le recours à l’inspection du travail est aussi un droit.
Pour beaucoup d’entreprises, la mise en place du télétravail fut une première. Celles pour qui ce travail à distance semblait impossible en ont dorénavant fait l’expérience.
Les directions des opérations pourraient mettre en place des indicateurs pour quantifier et qualifier la production de leurs employés durant ce confinement. S’il s’avère que les chiffres envoient des signaux positifs, tout laisse à penser que le télétravail peut devenir une alternative plus fréquente dans le quotidien des actifs.
Le télétravail occasionnel pourrait être ce compromis, avec une répartition à domicile et en poste de la durée de travail du salarié. Bien entendu et comme tout modèle d’activités, il possède des avantages et des inconvénients. Aux entreprises de peser le pour et le contre pour gérer au mieux l’organisation du travail.
Que vous soyez chef d’entreprise ou employé, vous avez dû vous-même lister ses avantages et ses inconvénients ces dernières semaines. Des sondages et des témoignages peuvent confirmer ou infirmer votre ressenti du télétravail. En voici quelques exemples.
Parmi les avantages qui reviennent le plus souvent pour les salariés, la qualité de vie au travail est en tête. Moins de stress, le sentiment d’être plus autonome et responsable, plus de flexibilité dans l’organisation de ses journées… Nous savons combien les salariés ressentent le besoin de valoriser leurs compétences.
Pour l’employeur, le travail à domicile est un moyen de réduire les coûts (liés au remboursement des transports, aux dépenses en matériels…) et d’augmenter la productivité. Il a été reconnu qu’un salarié en télétravail se sent souvent plus considéré et par conséquent, plus motivé à travailler. Selon une étude de la Direction générale des entreprises, la production pourrait accroître de 5 à 30% selon les cas.
Toutefois, des inconvénients existent pour certains : notamment la difficulté de concentration dans un environnement personnel et familial, et le sentiment d’isolement.
Pour l’employeur, la difficulté d’exercer un contrôle sur le travail réalisé, sans pour autant tomber dans le piège d’augmenter la fréquence des vérifications, est un désavantage majeur. La question du rôle du manager de proximité se pose alors.
Au-delà du télétravail en lui-même, le rôle du management dans les entreprises doit être considéré. Pour les entreprises dont le rendement a été important durant ce confinement, comment justifier la présence de ses managers au quotidien dans les équipes ?
Peut-être que les enjeux des entreprises de demain consisteront à rendre davantage autonome les salariés plutôt qu’à former les managers au contrôle. La valorisation et la responsabilisation sont deux facteurs de motivation et de productivité du salarié. Si le télétravail l’a prouvé pour de nombreuses entreprises, la question de son avenir s’impose forcément.
Nous l’avons vu, travailler à distance pourrait devenir un atout pour l’avenir des entreprises, malgré certaines limites dans son application à l’heure actuelle. Aux dirigeants d’entreprise et aux salariés d’en tirer le meilleur pour améliorer sa mise en œuvre occasionnelle et les conditions de travail de ses employés.
Si nous voyons plus loin encore, le travail à domicile pourrait aussi répondre à des défis d’une plus grande importance. Parmi les facteurs de stress chez les employés, nous retrouvons les déplacements pour se rendre sur son lieu de travail et la peur d’être en retard.
Et si le télétravail accordait une meilleure santé morale aux actifs et participait à leur bien-être au travail ? Et à plus grande échelle encore, la diminution des transports liés à l’activité professionnelle ne permettrait-elle pas de mieux préserver notre planète ? Nos actions futures finiront par y répondre…
Découvrez la tribune de Kévin Maudet sur l’avenir du télétravail en France, publiée le 16 juin dernier.
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