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Ce dimanche 26 mars à 2h du matin, on ajoute une heure ! C’est une heure de sommeil et de repos en moins pour tous, mais également une heure de travail supplémentaire, notamment pour les travailleurs de nuit.
D’ailleurs, certains salariés se voient perturbés et choisissent même d’opter pour un changement de parcours professionnel.
Alors, que dit le code du travail ? Quel est l’impact de cette modification horaire sur la rentabilité des salariés ? Nous allons tout de suite faire le point !
Le changement d’heure d’été permettrait de « mieux profiter de la lumière du jour ». sauf que 83 % des Français seraient favorables à la suppression de ce changement horaire.
En réalité, les salariés les plus touchés par le changement des fuseaux horaires sont ceux qui font le service de nuit tout au long de la semaine. Ils bénéficient à cette occasion d’une heure de travail en plus ! Heureusement, ce changement est cadré par une réponse ministérielle, la loi a donc son mot à dire.
Le changement de l’heure d’été et la modification horaire engendrent une réduction de la durée du travail dans l’entreprise pour les salariés du service continu. Selon la loi, l’employeur ou l’entreprise peut supprimer du salaire l’heure non travaillée. Avec cette organisation, le salarié aura l’équivalent d’une heure en moins sur son salaire.
Pour le changement vers l’heure d’été la modification horaire à ce moment là augmente la durée du travail de nuit d’une heure, l’employeur ou l’entreprise peut attribuer une rémunération selon la situation. Les salariés doivent alors recevoir une rémunération d’une heure supplémentaire sur leur salaire.
Cette organisation n’est pas obligatoire, puisque la mise en place d’autres dispositions est possible. Parfois, l’employeur assure un repos compensateur à ses salariés (au lieu d’appliquer une majoration sur le salaire, l’entreprise propose aux salariés une heure de repos).
Le salaire de l’équipe de nuit qui travaille durant le passage à l’heure d’été est encadré par une loi différente. En effet, si le changement de service est possible, l’employeur peut faire travailler les mêmes salariés lors du passage à l’heure d’été. Cette organisation est une réponse légale qui vise à compenser cette réduction d’heure lors du dernier changement horaire.
Ainsi, la durée totale du travail au sein de l’entreprise (ou avec le même employeur) sera de 16 heures. Cette organisation n’entraîne aucune modification sur les salaires.
Néanmoins, que dit la loi si les projets professionnels d’une entreprise répondent à un code différent ? Que faire s’il est impossible d’avoir les mêmes salariés lors du changement d’heure d’été et du changement d’heure d’hiver ?
Selon le contrat du salarié, l’employeur peut :
Le changement horaire a beaucoup de conséquences sur le monde du travail. La modification qui vient en réponse à ce changement horaire peut bousculer le biorythme des salariés à cause de la réduction du temps de repos. Cette fatigue accrue pousse beaucoup de salariés à vouloir changer de métier, même si c’est un métier qui paye bien.
Cette envie de changement de parcours professionnel est souvent exprimée par les salariés lors du changement vers l’heure d’été.
La modification des horaires de travail par l’employeur est possible dans deux situations, notamment lorsque la situation en question implique l’intérêt de l’entreprise et que la modification n’impacte pas le droit des salariés :
Lorsque l’employeur fait face à une situation de refus de la part du salarié, cela sera considéré comme une faute grave (licenciement légal et applicable). Par contre, si les horaires sont indiqués dans le contrat du travail, le refus est une réponse légale.
En effet, la durée du travail est un droit protégé par la loi (contrat de travail) (not. Cass. Soc. 22 février 2000, n° 97-44.339). Tout changement, que ce soit une nouvelle répartition / organisation d’heures durant la nuit (Cass. Soc. 17 octobre 2000, n° 98-42.177) ou une nouvelle répartition / organisation dans la semaine (Cass. Soc. 27 juin 2001, n° 99-42.462), peut avoir des répercussions sur l’employeur (droit de licenciement non applicable).
Selon le projet professionnel en question, l’employeur doit accorder une rémunération à ses salariés pour toutes les heures supplémentaires travaillées. Le refus de la modification est un droit, peu importe le poste occupé (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702).
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